Pienten seurakuntien henkilöstö jäämässä lainsuojattomiksi
Uusi kirkon yhteistoimintalaki on kipeästi tarvittu, mutta pienet seurakunnat ovat jäämässä ulkopuolelle. Seurakuntaliitokset, hallintorakenne sekä viranhaltijoiden suuri osuus henkilöstöstä edellyttävät lain soveltamista pienissäkin seurakunnissa.
Teksti Ilari Huhtasalo
Työpaikan yhteistoimintaa kirkossa käsittelevä laki evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta saapui juuri ennen kesälomia eduskunnan käsittelyyn: Syksyllä luvassa on valiokuntakäsittely perustuslakivaliokunnassa sekä mietintövaliokuntana toimivassa työelämä- ja tasa-arvovaliokunnassa.
AKI-liitot pitää lakia erittäin tärkeänä askeleena, joka tuo kirkon yhteistoimintasääntelyn muun työelämän tavoin lain tasolle. Lakia voi syystä arvioida julkisen sektorin moderneimmaksi, sillä mallia on otettu tuoreesta yritysten yhteistoimintalaista.
Kirkossa aiemmin noudatetun työehtosopimuspohjaisen järjestelyn heikkous piili juuri sopimuspohjassa: se oli irtisanottavissa minkä tahansa sopimusosapuolen yksipuolisella ilmoituksella. EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivi edellyttää sääntelyltä myös tukevampia sanktioita sekä pieniä lisäyksiä työntekijöiden oikeuksiin saada tietoa sekä kirjata lausumia.
Kirkon henkilöstöstä suuri osa on viranhaltijoita. Toisin kuin työsopimussuhteisten osalta, työnantaja voi muutosneuvotteluissa yksipuolisesti tehdä muutoksia viranhaltijoiden toimenkuviin tai työehtoihin. Työsopimussuhteisilla vastaava edellyttää käytännössä uuden työsopimuksen solmimista.
Laki on kuitenkin heikentämässä tilannetta alle 20 työntekijää työllistävissä seurakunnissa, joissa yhteistoiminta olisi loppumassa työsuojelun lakisääteistä yhteistoimintaa lukuun ottamatta. Tähän saakka työpaikan yhteistoimintaa on pitänyt toteuttaa myös kaikkein pienimmissäkin seurakunnissa. Nykyisen yhteistoimintasopimuksen mukaan alle 10 henkilöä työllistävissä seurakunnissa tämä hoituu kirkkoherran johtamien yhteistoimintakokousten voimin. Muutos koskisi valtavaa määrää seurakuntia: 20 työntekijän soveltamisalaraja uhkaa jättää 57 % seurakunnista lain ulkopuolelle, joskin lain piirissä työskentelisi edelleen valtaosa – noin 86 % – kirkon henkilöstöstä.
Esitöiden mukaan hallinnollinen kuorma ei kevene eikä säästöjä saada
Lain valmistelussa asiaan on saatu erikoisia sävyjä, sillä vaikka 20 henkilön soveltamisalarajaa on perusteltu kustannussäästöillä, todetaan hallituksen esityksessä suoraan, että ratkaisulla ei kuitenkaan arvioida olevan juurikaan viranomaisvaikutuksia, sillä työsuojelun valvontalaki edellyttää työsuojelua koskevaa yhteistoimintaa pienemmilläkin työpaikoilla. Sama kirjaus esitettiin myös keväällä 2024 lausunnolla olleessa luonnoksessa. Tällöin puhuttiin viranomaisvaikutusten sijaan kustannusvaikutuksista.
Seurakuntaliitokset tapahtuvat tehdään lähes poikkeuksetta alle 20 henkeä työllistävissä seurakunnissa. Vaikka kirkollinen lainsäädäntö turvaa henkilöstön asemaa, on henkilöstön ääni liitosprosessissa vaarassa jäädä täysin kuulumatta koskien esimerkiksi työpaikan sijaintia tai tehtävänkuvaa.
Varsinaista hallinnollista taakkaa laki ei lisäisi. Tämä todetaan myös hallituksen esityksessä, jossa arvioidaan, että kirkon työnantajat ovat jo pitkään vakiintuneesti noudattaneet Kirkon yhteistoimintasopimuksen määräyksiä yhteistoimintamenettelystä, joten ehdotetussa laissa tarkoitetut menettelyt sinänsä eivät ole työnantajille uusia.
Miksi kirkon yhteistoimintalakiin ei tulisi säätää soveltamisalarajaa?
Erityisesti pienissä seurakunnissa hallinnollisesta valmistelusta vastaavat esihenkilöinä työskentelevät talouspäällikkö sekä kirkkoherra. Kunnanhallitusta vastaavassa kirkkoneuvostossa puhetta johtaa useimmiten kirkkoherra. Toisin kuin kunnissa, kirkossa henkilöstö ei myöskään voi asettua ehdolle työnantajaseurakuntansa kirkkovaltuustoon. Työpaikan yhteistoiminta on henkilöstölle tyypillisesti ainoa tapa saada äänensä kuuluviin.
Kirkon henkilöstöstä suuri osa on viranhaltijoita. Toisin kuin työsopimussuhteisten osalta, työnantaja voi muutosneuvotteluissa yksipuolisesti tehdä muutoksia viranhaltijoiden toimenkuviin tai työehtoihin. Työsopimussuhteisilla vastaava edellyttää käytännössä uuden työsopimuksen solmimista.
Kirkon työmarkkinalaitos on toistuvasti ilmaissut, että soveltamisalarajaa tulisi nostaa 50 henkeä työllistäviin seurakuntiin. Tällöin seurakunnista vain 18 % kuuluisi lain soveltamisalan piiriin. Tällöin riistettäisiin vaikuttamismahdollisuudet työpaikan asioihin myös keskisuurien seurakuntien henkilöstöltä.
Seurakuntaliitokset tapahtuvat tehdään lähes poikkeuksetta alle 20 henkeä työllistävissä seurakunnissa. Vaikka kirkollinen lainsäädäntö turvaa henkilöstön asemaa, on henkilöstön ääni liitosprosessissa vaarassa jäädä täysin kuulumatta koskien esimerkiksi työpaikan sijaintia tai tehtävänkuvaa.
Mitä uutta yhteistoimintalaki tuo yhteistoimintamenettelyyn?
Yhteistoimintalain sisältöön tulee pieniä lähinnä EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivin edellyttämiä lisäyksiä. Käsityksemme mukaan näissä on kyse lähinnä pienistä täydennyksistä ja sellaisten oikeuksien kirjaamisesta, jotka nykyiselläänkin toteutuvat vähintään kohtuullisesti. Ainoana aidosti uutena asiana lakiin tulee hyvitysseuraamukset sekä rikosoikeudellinen seuraamukset.
Seuraavassa lista YT-lain tuomista uusista seikoista:
- Henkilöstön edustajat saavat jatkossa esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. (21 §)
- Henkilöstön edustajat saavat kuulla ja saada tietoja asiaa valmistelevilta työyhteisön asiantuntijoilta tai muilta työnantajan palveluksessa olevilta asiantuntijoilta. (29 §)
- Työnantajan on pyynnöstä laadittava muutosneuvotteluista pöytäkirja ja kirjattava mahdolliset eriävät mielipiteet. Jatkuvasta yhteistoiminnasta on jatkossa kirjattava eriävät mielipiteet.
- Siviilioikeudellinen hyvitysseuraamus ja rikosoikeudellinen seuraamus tilanteissa, joissa työnantaja tai tämän edustaja on tahallaan tai huolimattomuudesta rikkonut lain velvoitteita. (35 – 36 §)
- Liikkeenluovutuksen eli käytännössä seurakuntaliitosten henkilöstövaikutuksista olisi tiedotettava ennen liikkeenluovutuksen toteutumista. (18 §) Yhteistoimintasopimuksen osalta on riittänyt tuta-neuvotteluiden lopputuloksesta tiedottaminen.
- Henkilöstön kehittämissuunnitelma korvaa koulutussuunnitelman
Miten tästä eteenpäin – soveltamisalarajasta olisi luovuttava
Ratkaisu on helppo – soveltamisalaraja olisi jätettävä pois laista. Laki sisältää jo rajauksia alle 30 henkilöä työllistäviin seurakuntatalouksiin. Vastaavasti pienissä seurakuntatalouksissa, joissa henkilöstön edustajaa ei ole valittu, voidaan jatkaa kerran vuodessa järjestettäviä yhteistoimintakokouksia lain 6 §:n nojalla.
Työsuojelun yhteistoimintaa tullaan jatkamaan seurakunnissa joka tapauksessa. Laki ei lisäisi hallinnollista kuormaa pienissä seurakunnissa vaan edelleen pitäisi huolta työpaikan yhteisten asioiden asianmukaisesta käsittelystä.
Kirkon työmarkkinalaitos on toistuvasti ilmaissut, että soveltamisalarajaa tulisi nostaa 50 henkeä työllistäviin seurakuntiin. Tällöin seurakunnista vain 18 % kuuluisi lain soveltamisalan piiriin. Tällöin riistettäisiin vaikuttamismahdollisuudet työpaikan asioihin myös keskisuurien seurakuntien henkilöstöltä.
