Ennaltaehkäisevä terveystyö jää usein jo syntyneiden terveysongelmien jalkoihin

Teksti Iida Ylinen kuvat Maria Miklas, Annukka Pakarinen, Pixabay

Työterveyshuollon ja työnantajan yhteistyö on parhaimmillaan yhteispeliä, joka edistää työntekijöiden jaksamista, työhyvinvointia ja tuottavuutta. Nykyisin katse kohdistuu usein yksilöön ja hänen vaivojensa ja sairauksiensa hoitoon. Koko työyhteisöä tarkastelevalla otteella ja ennaltaehkäisevällä terveystyöllä saavutettaisiin parempia tuloksia ja mahdollisesti säästöäkin. 

– Työikäisen väestön ikääntyessä pitäisi tehdä kaikki voitava, jotta he pysyisivät mahdollisimman terveinä työelämässä, sanoo erikoislääkäri, työterveysyksikön johtaja Eva Helaskoski Työterveyslaitokselta. 

Työterveyshuolto on työnantajan tärkeä kumppani ja taho, jolla on suora yhteys työpaikoille ja siksi mahdollisuus kehittää työnteon olosuhteita jaksamista ja tuottavuutta tukeviksi.

Erikoislääkäri, lääkintöneuvos Kimmo Tarvainen sosiaali- ja terveysministeriöstä kiteyttää työterveyshuollon tehtävän kahteen asiaan: työkyvyn tukemiseen sekä ongelmien ennaltaehkäisyyn. 

– Työterveyshuollon tehtävänä on auttaa työpaikkoja tunnistamaan keinoja, joilla ehkäistä esimerkiksi työntekijän uupuminen ja ylikuormittuminen sekä auttaa jo sairastuneita työhön paluussa, Tarvainen sanoo.

Arviot yhden sairauspoissaolopäivän kustannuksista vaihtelevat. Helaskoski haarukoi yksittäisen sairauspoissaolopäivän kustannuksen 350–420 euroon. Sairauspoissaoloista koituu vuosittain mittavia kustannuksia työnantajille.

Katse yksilöön vai yhteisöön? 

Sujuvan ja toimivan työterveyshuollon perustana on työnantaja, joka kantaa vastuunsa työterveydestä ja työturvallisuudesta. Yhteistyössä työterveyshuollon ammattilaisten kanssa työterveyshuollon palvelut suunnitellaan vastaamaan työpaikan tarpeita ja tavoitteita. Toimivaan yhteistyöhön kuuluvat hyvin suunnitellut toimenpiteet ja niiden vaikuttavuuden seuranta.

Erot suurten ja pienten työpaikkojen välillä voivat olla melkoisia resurssierojen takia. Esimerkiksi pk-yritykset tasapainoilevat kustannusten kanssa työterveyspalveluita räätälöidessään, ja isommilla yrityksillä voi olla käytettävissään paremmat resurssit. 

– Isoilla työnantajilla on suurempi intressi, paine ja vastuukin pitää huolta työkyvystä, mikä pohjautuu pitkälti työkyvyttömyyseläkkeiden rahoituksen maksuluokkamalliin. Mitä enemmän työkyvyttömyyskustannuksia yrityskohtaisesti syntyy, sitä korkeampi on yrityksen maksuluokka ja työkyvyttömyyseläkemaksut. Olen kuullut useammankin suuren yrityksen toimitusjohtajan sanovan työterveyshuollon kulujen olevan peanuts, jos yhteistoimin pystytään tukemaan työntekijöiden työssä pysymistä ja onnistunutta työhön paluuta, Tarvainen sanoo. 

Työpaikkojen kesken vaihtelee paljon, onko fokus yksilöissä vai kokonaisissa työyhteisöissä. Tähän vaikuttaa muun muassa työpaikan valmius ja kypsyys tehdä yhteistyötä palveluntarjoajan kanssa.

– On ihan totta, että välillä toimenpiteet kohdistuvat yksilöön. Yksilöt hakevat itselleen herkemmin apua, Helaskoski sanoo.

Tarvaisen mukaan tämä on koko työterveyshuoltoa koskeva haaste.

– Yhteiskunta on muuttunut yksilöä korostavammaksi ja yksilön tarpeita huomioivammaksi. Se vaikuttaa myös työterveyshuollon tapoihin toimia. Yksilön terveystarpeisiin pystytään vastaamaan hyvin, mutta työpaikan tarpeisiin vastaaminen on monimutkaisempaa ja haasteellisempaa, Tarvainen sanoo. 

Ihannetilanteessa koko henkilöstö voisi osallistua toimien luonnostelemiseen, joilla kohennetaan terveyttä, työn turvallisuutta, työyhteisön toimivuutta ja työurien kestoa. Tietotyössä katse kohdistuisi erityisesti psykososiaaliseen kuormitukseen ja kognitiiviseen ergonomiaan. 

Mikä työterveyshuollossa toimii, mikä ei?

Työterveyshuollon palveluita on yleisesti ottaen hyvin saatavilla, joskin esimerkiksi alustatyöläisten ei ole mahdollista niitä käyttää.

Työhönpaluun tukeminen on sekin hyvällä tolalla monella työterveyshuollon toimijalla. 

Tarvainen nostaa tärkeänä elementtinä esille työterveyshuollon jatkuvuuden ja pitkäjänteisen yhteistyön työpaikan kanssa. Näin muodostuu vuorovaikutussuhteita, pysyvyyttä ja ennakoitavuutta.

Moniammatillisen yhteistyön toimivuus on tärkeää. Moniammatillisuus mainitaan jo valtioneuvoston asetuksessa hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista. 

– Yksi plus yksi on enemmän kuin kaksi. Yhdistämällä eri tulokulmia, osaamista ja kokemusta saadaan suurempi hyöty. Perustiimi työterveydenhuollossa muodostuu usein lääkäristä, terveydenhoitajasta, fysioterapeutista ja psykologista, Helaskoski sanoo.

Tiedonkulku ja yhteistyö paremmaksi 

Työterveyshuollon ja julkisen terveydenhuollon yhteistyössä olisi kehitettävää.

– Voitaisiin säästää fiksulla tavalla, jos ei tehtäisi päällekkäistä työtä. Eli ei tutkittaisi toistamiseen asioita, jotka työterveyshuollossa on jo tutkittu. Jos työntekijä ohjataan julkiseen terveydenhuoltoon, hyödynnettäisiin paremmin sitä, mitä työterveyshuollon puolella on jo aiemmin tehty, Helaskoski sanoo. 

Tiedonkulku voisi olla sujuvampaa, vaikka toimitaankin eri tietojärjestelmissä. 

– Julkisella puolella olisi hyvä tunnistaa tarkemmin, mitkä asiat tosiasiallisesti vaikuttavat ihmisen työkykyyn. Tuntuu, että sairauslomaa jatketaan liian herkästi, vaikka työtä muokkaamalla tai työnkuvaa vaihtamalla päästäisiin aikaisemmin takaisin työhön. Monessa tilanteessa työhön palaaminen tukee toipumista ja auttaa pitämään kiinni arjessa, Helaskoski sanoo.  

Tähän tematiikkaan liittyy TTL:n levittämä TYÖOTE-toimintamalli, joka pyrkii tehostamaan julkisen terveydenhuollon ja työterveyshuollon välistä yhteistyötä. Joissain tilanteissa kuten vaikkapa polven keinonivelleikkauksessa sairauslomaa määrätään rutiininomaisesti kolme kuukautta, eikä välttämättä edes kysytä, mitä ihminen tekee työkseen.

– Toisin sanoen annetaan varmuuden vuoksi vähän liian pitkiä sairauslomia. TYÖOTE-toimintamallin ideana on, että erikoissairaanhoidosta kirjoitetaan vaikka vain kahden viikon sairauspoissaolo sekä lähete työterveyshuoltoon, missä sitten katsotaan, miten pitkälle sairauspoissaololle olisi tosiasiallisesti tarvetta ja voisiko esimerkiksi työnkuvaa muokata joksikin aikaa. Valtaosa on pystynyt palaamaan aikaisemmin töihin, ja suurin osa on ollut tyytyväisiä tähän, Helaskoski sanoo. 

Jos poissaolon syynä on masennus, esimerkiksi sairauspoissaolojaksolla tarjottu psykoterapia voi tukea työntekijän tervehtymistä.

– Mutta jos työhön liittyvillä tekijöillä on ollut vaikutusta masennuksen syntyyn, eikä työolosuhteissa tapahdu muutosta, voi olla, että ihminen sairastuu uudelleen palatessaan työhön. Siksi työn muokkaamiseen mahdollisuudesta pitäisi huolehtia. Työntekijän palatessa voidaan pohtia, onko tarvetta päivittää osaamista tai vahvistaa asioita, jotka tukevat työkykyä, Tarvainen sanoo. 

Matalan kynnyksen mielenterveyspalveluilla voidaan pyrkiä ennaltaehkäisemään uupumusta ja ylläpitämään työkykyä. Työn tekemisen tapoja on syytä tarkastella ja uudistaa.

Hyvinvoiva työntekijä on tuottavampi 

Mielenterveyden häiriöt ovat tilastotiedon valossa lisääntyneet sairauspoissaolojen syynä. Helaskosken mukaan kehityskulku on ollut havaittavissa jo pitkään. Mielenterveyden häiriöt kuten ahdistus ja uupumus ovat lisääntyneet asteittain 1990-luvulta lähtien. Syiksi Helaskoski arvioi mielenterveysoireisiin liittyvän stigman vähenemisen, kognitiivisesti vaativamman työelämän ja muutokset diagnostiikassa kuten uudet työkalut, joilla tunnistetaan mielenterveysoireet paremmin.

Kun mielenterveyden oireilusta puhutaan enemmän, ihmiset osaavat ehkä paremmin tunnistaa muutoksia voinnissaan ja hakeutua avun piiriin.

Tarvaisen mukaan paranemisprosessin voi katsoa alkaneen, kun ihminen hakeutuu hoitoon. Silloin on jossain määrin myöntänyt tarvitsevansa apua ja päässyt askeleen eteenpäin. 

– Terveydenhuollossa on olennaista tunnistaa, milloin ihminen tarvitsee kaikkein kiireelliisimpiä ja vaativimpia toimia, Tarvainen sanoo. 

Helaskosken viesti on, että työpaikoilla pitää osata tunnistaa ja tarttua siihen, mikä työssä kuormittaa ja kohdistaa toimenpiteet parempien käytäntöjen ja työolosuhteiden kehittämiseen. 

– Hyvinvoivat työntekijät ovat tuottavampia, hän sanoo. 

Peruselementtien pitää olla kohdallaan: kirkkaat tavoitteet omalle työlle, selvät käytännöt työyhteisössä, mahdollisuus kehittää osaamistaan, hyvä johtaminen ja hyvä yhteishenki yksinäisyyden kokemusten sijaan.