Rekrytointiherätys on käynnissä. Miksi kirkko kohtaa työssään, mutta ei rekrytoinnissa?
Kirkon rekrytointipakki valmentaa kuromaan kohtaavan kirkon ja virastokirkon välistä kuilua. Heikki Nenonen on optimistinen, vaikka sanoo suoraan: uusia tekijöitä on löydyttävä.
Teksti Ilari Huhtasalo Artikkelikuva Kirkon materiaalipankki / Jalmari Salovirta
Kirkon rekrytoinnin kehittämisen kärkihanketta on vielä jäljellä vuoden loppuun, mutta kirkon rekrytointipakki julkaistiin kirkkohallituksen verkkosivuilla 6.5.
Rekrytoinnin kehittämisen projektipäällikkö Heikki Nenonen kertoo, että rekrytoinnin suhteen resurssit, osaaminen ja kulttuuri jakautuvat kirkossa epätasaisesti.
–Toisilla rekrytointia tehdään kokonaisten henkilöstöosastojen voimin, toisilla rekrytoinnin hoitaa kirkkoherra yhdessä luottamushenkilöiden kanssa kaiken muun työn ohessa.
Rekrytointipakki koostuu videoista, tekstistä sekä rekrytoinnin tukemiseksi tehdyistä muistilistoista. Perusasiat on koottu yhteen helposti lähestyttävään pakettiin. Nenonen toivoo tämän tasa-arvoistavan lähtökohtia rekrytointiin.
–Aineiston kohderyhmänä ovat johtavat viranhaltijat, luottamushenkilöt sekä viestijät. Jos rekrytointipaketti saadaan heille perille, läpäistään kirkon rekrytointikenttä aika hyvin.
Kohtaavan kirkon ja pykäläprosessin välinen kuilu
– Meillä on kirkossa työhyvinvointi oikein hyvälläkin tasolla, mikäli Kevan työhyvinvointitutkimusta on uskominen.
Silti työnantajakuva ei Nenosen arvion mukaan ole välttämättä kaksinen. Johtamiskulttuuriin ja rekrytointikulttuuriin ei ole panostettu. Virastokirkon rekrytointi pyrkii ensisijaisesti toimimaan lainmukaisesti ja välttämään virheet. Rekryprosessia Nenonen kuvailee pahimmillaan kasvottomaksi ja epäinhimilliseksi pykäläprosessiksi.
Jos työpaikkailmoitus on epäselvä ja rekryviestintä vajavaista, annetaan sellainen kuva ettei hakijaa alalle kaivata.
Kirkon työn ja rekrytointikulttuurin välillä vallitsee kuilu, jota nyt olisi pyrittävä kuromaan umpeen. Nenonen arvioi, että samat tyypit, jotka saattavat sielunhoitokeskustelussa olla erinomaisia kohtaajia ja kanssakulkijoita, jättävät silti rekrytointiviestinnän vaille riittävää huomiota.
Kirkon työn läpäisevä ihmisläheisyys pitäisi tuoda rekrytointiprosesseihin. Rekrytointi-ilmoittelemisesta pitäisi siirtyä rekrytointimarkkinointiin ja laajempaan työnantajakuvasta huolehtimiseen.
Rekrytoinnista puhuttaessa kohderyhmä on tietysti nykyisiä kirkon ammattilaisia laajempi joukko. Ennen työhaastatteluja pitäisi alalle hakeutuvat saada pääsykokeisiin, opiskelijat kelpoistaviin opintoihin ja valmistuneet lopulta oikealle alalle. Nyt oleellisten koulutusyksiköiden hakijamäärät ovat laskeneet ja opiskelijoista kelpoistaviin opintoihin hakeutuu hädin tuskin riittävä määrä. Huomattava osa kirkon alalle valmistuneistakin hakeutuu töihin kirkon ulkopuolelle. Oma osansa tässä saattaa olla kesätyö- ja harjoittelukokemuksilla.
–Jos työpaikkailmoitus on epäselvä ja rekryviestintä vajavaista, annetaan sellainen kuva, ettei hakijaa alalle kaivata.
Käynnissä rekrytointiherätys
Toisaalta Nenonen kertoo havainneensa, että rekrytoinnin ongelmiin on kirkossa jo laajasti herätty. Toimiin on monin paikoin ryhdytty jo ennen kärkihanketta. Nenonen ei ennusta vallankumousta loppuvuodelle, mutta toivoo, että rekrytointiprosesseihin saataisiin ryhtiä ja työnantajakuvaan lähivuosina.
Kirkon henkilöstön ikäjakaumaa ja eläköitymiskäyriä Nenonen tulkitsee siten, että uusia työntekijöitä olisi löydettävä. Muutoin ollaan lirissä.
Kannustaminen ja suosittaminen tekevät rekrytointipakista helposti lähestyttävän, mutta on tärkeä ymmärtää, että useimmiten rekrytointikäytäntöjen taustalla on lainsäädäntö ja hyvä hallintotapa. Näiden noudattaminen ei ole vapaaehtoista.
Yhteiskunnalliset trendit saattavat kuitenkin olla asialle myötäisiä: kirkko on löytämässä omaa ääntään yhteiskunnan kasvavassa kakofoniassa ja nuorten uskonnollinen murros kiillottaa kirkon työnantajakuvaa. Nenonen on optimistinen.
– Jos hoidetaan oma tontti hyvin, saadaan hyviä työntekijöitä jatkossakin.
Helposti lähestyttävän sisällön taustalla lainsäädäntö ja hyvä hallintotapa
Suomen Kanttori-urkuriliitto kiinnitti loppuvuodesta 2024 huomiota kanttorien rekrytointiin. Huoli liitossa oli suoraviivainen: kirkkomuusikon valintaan pitää ottaa mukaan muusikoita.
Tämä on AKI-liitot ry:n asiantuntija Tuuli Murajan mukaan huomioitu rekrytointipakissa.
Muraja kuvaa rekrytointipakkia laajaksi kokonaisuudeksi. Erityistä kiitosta saavat työhyvinvoinnin ja työpaikkojen pitovoiman huomioiminen sisällössä.
– Tällaista materiaalikokonaisuutta yhdessä paikassa ei ole aiemmin ollut. Materiaalista on varmasti hyötyä rekrytointia valmisteleville, Muraja sanoo.
Muraja pitää tärkeänä tietoa yleisen palkkausjärjestelmän soveltamisesta opiskelijoiden kausityön palkkaukseen. Tästä tai muutoin palkkaukseen liittyvistä seikoista ei rekrytointipakista juuri löytynyt tietoa.
Kannustaminen ja suosittaminen tekevät rekrytointipakista helposti lähestyttävän, mutta on tärkeä ymmärtää, että useimmiten rekrytointikäytäntöjen taustalla on lainsäädäntö ja hyvä hallintotapa. Näiden noudattaminen ei ole vapaaehtoista.
Heikki Nenonen sanoo, että materiaali on tarkoitettu rekrytoimisen tueksi ja avuksi. Konkreettisia ohjeita on kuitenkin sisällytetty erityisesti usein kysytyt kysymykset -osioon.
