”Haluamme olla se, joka valitaan ensimmäisenä, ei viimeisenä” – Seurakunnat joutuvat kilpailemaan työmarkkinoilla eniten kasvatuksen ja diakonian aloilla
Kirkon rekrytoinnin haasteita ovat byrokraattisuus, rajalliset uralla etenemismahdollisuudet monissa kirkon alan ammateissa sekä tutkintojen kaksoispätevyysvaatimukset.
Teksti Ella Luoma kuvat Pixabay
Kirkko on tilanteessa, jossa eläköityminen on lähivuosina suurta kaikissa hiippakunnissa, kertoo kirkon rekrytoinnin kehittämisen kärkihankkeen projektipäällikkö Heikki Nenonen.
Erityisesti diakonian ja nuorisotyön kentälle tarvitaan uusia työntekijöitä, mutta myös kirkkomusiikin, varhaiskasvatuksen ja pappien tehtäviin.
– Kirkon kelpoisuuksiin valmistavat koulutukset eivät vedä kovin hyvin, ja samaan aikaan eläköityminen kiihtyy tehtävistä, joihin tarvittaisiin uusia, koulutettuja työntekijöitä, Nenonen sanoo.
Rekrytoinnin kehittäminen on yksi kirkon kärkihankkeista, ja sen tavoitteena on yhdenmukaistaa seurakuntien rekrytointikäytäntöjä, vahvistaa esihenkilöiden ja työntekijöiden sekä luottamushenkilöiden rekrytointiosaamista ja auttaa pitämään seurakuntien rekrytointitoimenpiteitä ajan tasalla.
Kärkihankkeen projektiasiantuntijan Katja Vanhatalon mukaan seurakunnat joutuvat kilpailemaan eniten muiden työntekijöiden kanssa kasvatuksen ja diakonian aloilla, koska niihin valmistutaan yleensä ammattikorkeakouluista kaksoispätevyydellä (sosionomi-diakoni tai sosionomi-kirkon nuorisotyönohjaaja).
Ongelmia on kuitenkin muillakin ammattialoilla, varsinkin niillä, joilla edellytetään erityisiä kelpoisuusehtoja.
– Monin paikoin on pulaa kelpoisista hakijoista kanttorien, lastenohjaajien ja kirkkoherrojen tehtäviin, Vanhatalo kertoo.
Rekrytoinnin näkökulmasta kirkon haaste on saada muutettua rekrytointikulttuuria juuri kohtaavaksi, lämpimäksi ja vähemmän byrokraattiseksi.
Rekrytointikulttuurin täytyy muuttua
Kasvatuksen ja diakonian alaa opiskelevilla on tutkimusten mukaan tärkeää kehittyä työssä, jonka tehtävänkuva on monipuolinen, mutta joka myös muuttuu osaamisen kasvaessa ja työn edetessä.
– Näihin ryhmiin kohdistuu niin sanottu pitovoimahaaste, Vanhatalo sanoo.
Hän lisää, että monet kirkon ammateista näillä aloilla ovat perinteisesti olleet sellaisia, joissa ei ole ollut vahvaa urakehitysajattelua. Vanhatalon mukaan tarvitaan uudenlaista, horisontaalista työnkuvien kehitystä ja verkostoyhteistyön mahdollisuuksien laaja-alaisempaa hyödyntämistä.
Nenosen mukaan kirkon rekrytointikulttuuri on pitkään ollut virastomaista ja kohtalaisen byrokraattista. Samaan aikaan kirkon työ on yleensä ihmisten kohtaamista, lämpöä ja välittämistä.
– Rekrytoinnin näkökulmasta kirkon haaste on saada muutettua rekrytointikulttuuria juuri kohtaavaksi, lämpimäksi ja vähemmän byrokraattiseksi. Tarvitaan metanoiaa eli mielenmuutosta, Nenonen sanoo.
Seurakuntien välinen yhteistyö on lisääntynyt, rekrytointeja harkitaan aiempaa tarkemmin, ja palkatun henkilöstön määrä on vähentynyt.
Ei-kelpoisten hakijoiden määrä on lisääntynyt
Vanhatalon ja Nenosen mukaan Suomen tämänhetkinen työttömyystilanne on vaikuttanut rekrytointeihin siten, että hakijoita on riittänyt vähän paremmin, ja toisaalta niin, että korkeasti koulutettujen mutta samaan aikaan ei-kelpoisten hakijoiden määrä on lisääntynyt.
Nenonen kertoo, että esimerkiksi diakonian virkoihin saattaa olla runsaasti ei-kelpoisia, mutta muuten rautaisen ammattitaidon omaavia sosiaali- ja terveysalan ammattilaisia.
– Kirkolle olisi kuitenkin suotavaa olla haluttu ja kiinnostava työnantaja myös silloin, kun työmarkkinoilla menee paremmin. Haluamme olla se, joka valitaan ensimmäisenä, ei viimeisenä.
Kirkon oman taloustilanteen kiristyminen näkyy rekrytoinneissa siten, että seurakuntien välinen yhteistyö on lisääntynyt, rekrytointeja harkitaan aiempaa tarkemmin, ja palkatun henkilöstön määrä on vähentynyt.
Nenosen mukaan toistaiseksi näyttää kuitenkin siltä, että henkilöstön vähentämistarpeita suurempi ilmiö on runsas eläköityminen ja vaikeus löytää tehtäviin uusia, hyviä tekijöitä, Nenonen toteaa.
– Jatkossa kirkossa työskentelee vähän aiempaa vähemmän, mutta toivottavasti entistä motivoituneempia työntekijöitä, joiden palkat ja työolot kestävät vertailun minkä tahansa kilpailijan kanssa.
